上班没有底薪是否合法，需结合具体情况分析。通常，若没有底薪且实际收入低于当地最低工资标准，就不符合劳动法规定。用人单位支付工资不得低于最低工资标准，这是法律的强制性要求。
要是双方协商一致采用提成制等工资结构，且每月实际收入不低于当地最低工资标准，那么该约定就是合法的。此时，需保证劳动者在提供正常劳动后，工资总额达到法定最低标准。
如果劳动者未提供正常劳动（比如请长假、旷工等），用人单位可按规定扣减工资，但扣除后的工资不得低于最低工资标准的80%（具体比例依地方规定）。
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关于“上班没有底薪是否合法”的问题，其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》和《最低工资规定》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”即便非试用期，依据工资支付的一般原则，用人单位同样需确保劳动者正常工作时间的工资不低于最低工资标准。《最低工资规定》（2004年）第三条指出，最低工资标准是劳动者提供正常劳动后用人单位应支付的最低报酬，正常劳动包含法定工作时间内的劳动及依法享受的带薪假期等。所以，若“上班没有底薪”导致劳动者月收入低于当地最低工资标准，不管是否为试用期，都违反上述法律规定；若虽无底薪但提成等收入使月工资达标，则不违法。
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判断上班没有底薪是否合法，还需考虑以下特殊情况或例外情形，这些因素会对处理结果产生影响。
1. 双方协商一致且工资结构合法：若劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定采用提成、计件等无底薪工资结构，但同时约定“每月实际收入不低于当地最低工资标准”，并且在实际履行中确实达标，那么该约定合法。例如，某快递公司与快递员约定无底薪，按件提成，同时约定若当月提成低于最低工资，公司补足差额，这种情况不违反法律规定，处理时会认定工资约定有效。
2. 劳动者未提供正常劳动：若劳动者因个人原因（如请事假、旷工）未提供法定或约定工作时间的正常劳动，用人单位可按规定扣减工资，此时可能出现当月无底薪且收入低于最低工资的情况。比如，劳动者某月旷工20天，仅工作10天，用人单位按实际出勤天数和提成计算工资为500元（低于最低工资），此时用人单位无需补足差额，因为劳动者未提供正常劳动是工资低的直接原因。
3. 特殊岗位或行业惯例：部分特殊行业（如保险代理、直销）的从业人员与用人单位可能构成非劳动关系（如代理关系），此类人员不受劳动法最低工资标准约束，约定无底薪合法。例如，保险代理人与保险公司签订代理合同，按保费提成获取报酬，无底薪约定不违反劳动法，因为双方非劳动关系，处理时不适用最低工资规定。
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在面对上班没有底薪的问题时，部分劳动者可能会采取错误做法，进而影响自身权益的维护。
1. 默认无底薪状态不维权：有些劳动者觉得无底薪是行业惯例，或者担心丢工作而不提出异议，长期容忍用人单位违法。这会导致工资权益一直受损，而且可能因超过仲裁时效（劳动争议仲裁时效为一年）而无法通过法律途径追讨差额。
2. 拒绝提供正常劳动对抗：由于不满无底薪而消极怠工或擅自离职，可能被用人单位以“未提供正常劳动”或“违反规章制度”为由扣发工资甚至解除劳动合同。劳动者反而可能要承担违约或赔偿责任，这与维权的初衷背道而驰。
3. 自行与用人单位“私了”不签订书面协议：双方口头约定补足工资但未签订书面协议，当用人单位事后反悔时，劳动者因为缺乏证据很难主张权利。口头协议在劳动争议中证明力较弱，容易造成维权无据。
若已出现上述错误做法，建议尽快纠正，并可以咨询我，我会为您提供详细解答，避免权益进一步受损。

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