确认劳动关系需结合书面合同与实际用工情况综合判断。以下分不同情形详细说明：
1. 若存在书面劳动合同，且合同内容明确约定双方权利义务、用工细节，则可直接依据劳动合同确认劳动关系。
2. 若未签订书面劳动合同，但存在实际用工行为（如劳动者按单位要求提供劳动、接受单位管理、单位定期支付工资），则可通过事实劳动关系确认。
3. 若仅签订意向书/合作协议，但实际劳动者接受单位考勤、服从单位规章制度管理，则可能被认定为劳动关系而非劳务/合作关系。
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确认劳动关系的核心法律依据是《劳动合同法》中关于用工与合同订立的规定。
根据2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条进一步明确：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
结合问题场景，无论是否签订书面合同，“用工之日”是劳动关系建立的核心节点。若劳动者实际向用人单位提供劳动并接受管理，即使未签合同，也应从用工当日起确认劳动关系；若仅签合同但未实际用工，则劳动关系尚未建立。
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在确认劳动关系过程中，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据留存：仅依赖口头约定或微信聊天记录（未明确单位身份），未保存工资支付、考勤等关键证据，导致仲裁时无法证明用工事实。
2. 误签非劳动合同：在单位诱导下签订“劳务协议”“合作协议”，但实际仍接受单位管理、从事核心业务工作，后期主张劳动关系时需推翻协议定性，增加举证难度。
3. 超过仲裁时效：明知单位否认劳动关系却未在1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权（除非有不可抗力或其他正当理由中断时效）。
若您曾有类似错误操作或担心时效问题，可进一步向我们咨询补救措施。
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确认劳动关系过程中可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如劳动者仅能提供同事证言（无其他书面证据），若同事因故无法出庭或证言模糊，可能导致仲裁委不认可劳动关系。比如外卖骑手仅能提供与站长的微信聊天记录，但聊天记录未提及单位名称、工资标准等关键信息，无法形成完整证据链。
2. 双倍工资赔偿风险：若单位未在用工之日起1个月内签订书面劳动合同，劳动者可主张双倍工资，但需在仲裁时效内提出。例如劳动者入职6个月未签合同，单位否认劳动关系，若仲裁确认劳动关系成立，单位需额外支付5个月工资作为赔偿。

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