正常离职时公司未发工资，员工若操作不当会影响权益：
1、过激行为：部分员工可能采取堵门、闹事等方式逼公司发薪，这类行为既难解决问题，还可能违反《治安管理处罚法》，甚至承担法律责任，反而不利维权。
2、时效问题：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。有些员工离职后未及时维权，超时效后仲裁机会丧失，维权难度加大。
3、证据不足：劳动合同、工资条等证据对维权至关重要。若证据缺失、不完整或不清晰，难以证明主张，导致维权失败。
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处理正常离职公司未发工资问题时，需注意特殊情形：
1、公司因经营困难协商延期：根据规定，用人单位经工会或劳动者协商一致，可延期支付工资，但最长不超过一个工资支付周期。若公司与员工约定了延期且在约定期限内，未发工资不违法；超期则违法。
2、双方达成新合法协议：正常离职时，若员工与公司就未发工资的支付时间、方式等达成新合法协议（内容不违反法规），公司应按协议履行。未按协议支付的，员工可依据新协议主张权利，处理方式以新协议为准。
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正常离职公司未发工资是否违法，《劳动法》有明确规定：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
正常离职时，员工已履行离职手续与工作交接，劳动关系虽终止，但工资报酬的支付义务未消失。公司需在约定或法定时间内足额支付。因此，正常离职公司未发工资的行为，违反了“不得无故拖欠工资”的规定，属于违法，员工工资权益受法律保护。
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正常离职公司未发工资，员工需警惕以下法律风险：
1、时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如2023年1月1日离职、公司未发工资，员工若2024年2月1日才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委可能驳回申请，无法通过仲裁强制公司支付。
2、证据链风险：缺乏工资未发放的直接证据会导致维权失败。比如未保存劳动合同、工资条，银行流水也无发薪记录，难以证明劳动关系及未发工资事实，易导致投诉或仲裁失败。

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