工厂自离后追讨工资，需提前知悉以下法律风险并做好防范：
1. 工厂以“自离不发工资”为由拒付：若工厂有明确“自离不发工资”规定且员工知情，该规定虽因违法无效，但工厂可能借此拖延或拒付工资。员工需通过法律途径维权，耗时耗力。例如，某员工自离后，工厂以“自离不予发放工资”为由拒付其上月工资，员工经劳动仲裁才追回。
2. 工资数额举证困难：若员工无法充分证明工资标准及实际工作天数，仲裁机构或法院可能难以准确认定工资数额。比如，员工未保留工资条，工厂也不提供支付记录，仅口头陈述工资标准，而工厂否认时，员工将面临举证不能风险，可能无法全额追讨应得工资。
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工厂自离后索要工资，避免以下常见错误操作，确保顺利拿薪：
1. 自离后未及时维权：部分员工自离后长时间未索要工资，超过一年仲裁时效，将丧失通过仲裁或诉讼强制工厂支付工资的权利，即便工厂拖欠，也可能无法追回。
2. 缺乏证据意识，未保留关键证据：自离时未留存劳动合同、出勤记录、工资条等，工厂否认劳动关系或拖欠工资时，因证据不足维权困难。例如，无法证明实际工作天数，就难以准确计算应得工资。
3. 采取过激行为维权：个别员工索要工资未果后，采取堵门、扰乱生产秩序等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定受行政处罚，甚至承担法律责任，自身维权也将陷入不利境地。
若对自离后工资处理存疑，或已出现上述错误操作，建议及时咨询我，我会为您提供专业解答，避免权益受损。
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关于“工厂自离有工资吗”，《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第九条为员工主张工资提供明确法律依据：
《中华人民共和国劳动法》（2018修正）第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款表明，只要提供劳动，用人单位就必须支付工资，自离并非克扣工资的法定理由。《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”员工自离属于劳动关系终止，工厂应在离职时结清已工作期间工资。因此，员工自离前提供劳动的，工厂必须支付相应工资，不得无故拖欠或克扣。
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“工厂自离有工资吗”的处理，可能受以下特殊情形影响，结果或有不同：
1. 员工自离致工厂重大经济损失：若员工自离直接导致工厂生产停滞、订单违约、设备损坏等重大损失，工厂有权依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，可从工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，员工实际拿到的工资可能减少甚至不足以抵扣赔偿。
2. 工厂违法在先，员工被迫自离：若工厂存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工因此自离的，除有权要求支付自离前工资外，还可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条要求支付经济补偿金。此时员工权益范围更广，与单纯自离仅主张工资不同。
3. 员工违反服务期约定自离：若劳动合同约定服务期，工厂为员工提供专项培训费用并进行专业技术培训，员工自离属于违约，应按约定支付违约金。违约金数额不超过培训费用，已履行部分服务期的需相应减少。此时工厂可能主张用工资抵扣违约金。

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