关于单位竞聘上岗后回家待岗是否有工资，需视具体情况而定。
1. 如果劳动合同中明确约定待岗期间工资标准，应按约定执行；
2. 若劳动合同未约定，但待岗非因劳动者原因导致（如单位生产经营困难），则需结合法律规定判断；
3. 若待岗是因劳动者竞聘失败且单位无合理依据，可能涉及违法调岗。
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待岗期间劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 忽视书面证据：未要求单位出具正式待岗通知，仅口头确认待岗，导致后续无法证明待岗事实及原因；
2. 盲目签署协议：在单位提供的待岗协议中，未仔细阅读工资条款便签署，导致约定工资低于法定标准；
3. 超过仲裁时效：知道单位未支付待岗工资后，未在一年内申请劳动仲裁，丧失胜诉权。
若已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救措施。
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待岗期间若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 工资损失风险：例如，单位以“待岗无工资”为由拒绝支付，劳动者未及时维权，导致连续数月无法获得收入，影响基本生活；
2. 证据缺失风险：例如，劳动者未保留待岗通知，单位否认待岗事实，劳动者因无法举证而在仲裁中败诉。
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在待岗工资问题处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 单位与劳动者协商一致：若双方书面约定待岗期间不支付工资或低于最低工资标准，且该约定不违反法律强制性规定，则按约定执行，但需注意约定不得显失公平；
2. 劳动者因自身原因待岗：例如，竞聘失败后拒绝单位安排的其他岗位而主动待岗，单位可能无需支付工资；
3. 不可抗力导致待岗：如因自然灾害等不可抗力导致单位停工，待岗工资支付可能适用特殊政策，具体需结合当地规定。

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